招聘者说：她为什么能“胜出”？

　　文/北大纵横管理咨询公司 陈 颖

　　我的一个企业客户是一家电子科技公司，我曾¾¬辅导他们建立了一些技术岗位的任职标准和能力素质模型，健全了人员招聘流程和测评工具库，以准确地评估应聘者，招到企业需要的、能胜任岗位的人才。

　　胡子惠是这家公司的招经¬理，最近找到我，说最近在招聘公司办公室秘书时遇到了困难。办公室可以说是整个公司管理运行的枢纽，秘书岗位在其中，看似没什么风头，不显山不露水，但它就像轴承里的润滑油一样，于无形中决定着轴承运转的顺畅与否。4个月来，经过简历筛选，人力资源部初试，用人部门面谈，几轮程序下来，曾经有两位人选进入试用阶段，但结果却不如意。

　　毕业于企业管理专业本科的李冰，有两年工经¬验。当时，公司看重她在搜集、统计、分经¬济信息方面有专长，这正是以前秘书所欠缺的，没有想到李冰却在与各部门的沟通上遇到了困难。原来，作为秘书，她要催收部门月度工作总结，对一些工作的落实情况进行跟踪和督办，可是在很多部门经理那里，她都碰了钉子。几个部门经理干脆向办公室主任告状：这个李冰目中无人，竟然打电话给大家“最后通牒”，说到时不交，名单上报老总，还和考核挂钩，扣奖金！“什么时候我们上面又多了个副总？”李冰也很委屈，跟主任抱怨公司的管理太粗放，纪律松散，部门经理作风官僚，对该上报的计划、总结拖延，或置之不理，这让她根本无法汇总分析，工作阻力太大了！看来，双方还真有点针尖对麦芒儿的架势。如果办公室的工作人员与各部门没有一个良好的沟通界面，是很难正常开展工作的。无奈，只好“忍痛割爱”。

　　肖峰是刚毕业的新闻专业研究生，来了两个月，写的几篇大稿都得到领导肯定。而且，他工作积极，办事机灵。办公室主任正准备向人力资源部申请，提前结束小肖3个月的考察期，没料想，小肖提出了辞职。原来他联系到了理想的媒体，还是愿意当记者干专业。

　　所以，对于第三个人选，胡子惠就格外谨慎。我帮助她分析了前两次招聘失利的原因，设计了模拟工作实务的考察，对应聘者增加了公文写作、无领导小组讨论、压力测试等，从三个环节进行综合测评。

　　吴梅就是调整招聘策略后“胜出”的人选。吴梅30岁，英语专业本科毕业，曾在一家外企做过5年销售内勤，还利用业余时间，通过了成人高考的企业管理本科专业。后来，因为结婚生小孩，她在家做了两年专职主妇，如今准备重新开始自己的职业生涯。

　　在公文写作的测试中，吴梅显示出了文科功底，行文规范，语言流畅，因为具备企业管理专业知识，文章能抓住要领。在压力测试中，她面对教官的“刁难”和形势的急迫，能快速理出轻重缓急的头绪，并且，针对不同角色采取了能让对方接受、又不失原则的沟通方式，避免了冲突。在无领导小组讨论中，吴梅的现场表现并不活跃，她既没有主动担任团队领导的角色，也没有在观点陈述中标新立异或滔滔不绝。但是，她却在没人安排的情况下，自觉做了讨论纪录，虽然没有太多言语，却认真倾听，还主动把一次发言机会让给另一位一直没机会参与讨论的成员。在一旁观察的办公室主任决定录用吴梅。

　　事实证明，吴梅很适合这个岗位。她做事井井有条，能够关注到细节，每次工作例会后都会整理一份会议纪要，并附上督办事项及相关责任部门列表，抄送给公司领导和各部门经理作为备忘。而且，她很快就和公司各部门建立起顺畅的沟通。

　　应对招聘3要点

　　“知己知彼”。先了解招聘企业和岗位，然后衡量自身的优势、劣势，选择自己有¾¬验、有专长、有优势的岗位去应聘。吴梅有多年的销售内勤¾¬验，锻炼了她与人沟通并井然有序处理工作的能力。同时，企业管理的学习¾¬历使她具备了相关知识、技能和观念，这构成了她的综合优势。

　　调整自我，努力融合。来到新的企业和团队，要细心观察、体会它的文化和氛围，对自身做适当的调整。要知道，有团队意识与合作精神的员工，才能赢得大家的认同和支持。

　　树立终身学习的观念，培养终身就业的能力。通常，用人单位不仅从应聘人员的教育背景和工作经历判断她是否胜任岗位，还很重视在面试中观察其综合职业素质。比如，是否自信，是否有可塑性，言谈举止是否得体等。只有注意学习，才能使自己的观念、知识和技能得到更新补充，这是确保你始终拥有职业能力的根本。